- Экономика - Россия Fri, 24 Nov 2017 12:10:50 +0000 ru-ru Россия | Экономика Де аграрним стартапам знайти гроші на розвиток news/754266/ dongu.donetsk.ua <p>В Україні відкрилася платформа для розвитку інновацій в агросекторі під назвою Agritech Unit, створена командою парку UNIT.City.</p> <p>Першою ініціативою платформи стала публікація огляду української agritech-індустрії. В партнерстві з компанією SmartFarming команда парку досліджувала ринок аграрних інновацій в Україні і представила першу карту agritech-проектів.</p> <p>Вже в кінці листопада стартує міжнародний конкурс інноваційних рішень для фермерських господарств в країнах — AGRITECH Challenge. Конкурс ініціював голова українсько-нідерландського ділової ради Олексій Павленко за підтримки сінгапурського фонду Forum та інноваційного парку UNIT.City.</p> <p>Переможці конкурсу отримають $10 тис. і можливість реалізувати свій проект на ринку Південно-Східної Азії.</p> <p>До співпраці з Agritech Unit зможуть приєднатися українські agritech-стартапи, агрохолдинги, технологічні компанії, міжнародні партнери.</p> <p>Нагадаємо, що стартап з Дніпра "АгроЯрд" переміг у національному конкурсі ІТ-стартапів Egap Challenge і отримали 150 тис. грн на розвиток.</p> Thu, 01 Jan 1970 03:33:37 MSK news/754266/ Россия | Экономика Найпоширеніші помилки під час пошуку кваліфікованих співробітників news/754267/ dongu.donetsk.ua <p>Чи чули ви колись про таку ситуацію, коли кандидат проходити кілька етапів співбесід з рекрутером, технічним спеціалістом, потім виконує тестове завдання, зустрічається з керівником компанії, і все виглядає чудово, адже рекрутер радіє, що скоро вакансія буде закрита, власник задоволений, що до компанії приєднається чудовий спеціаліст. Все йде за планом, фінальний момент вже так близько — кандидатові надсилають пропозицію про роботу, і тут — О ДИВО! Він її не приймає.</p> <p>Чому? Варіантів відповідей може бути декілька:</p> <p>Відсутність переговорів про job offer. Коли кандидат називає вилку очікувань, кандидат має надію, що працедавець запропонує йому верхню межу, або може й більше, а працедавець, звісно, озвучує нижню межу. Тому, як на мене, особливо в сучасних умовах кандидато-орієнтованого ринку, етап обговорення умів роботи перед тим, як виставляти конкретну пропозицію, є особливо важливим. Під час переговорів місце для компромісу ще є. А от коли одна зі сторін приймає одноосібне рішення і виставляє його іншій стороні, повернутись до переговорів вже немає можливості.</p> <p>Невідповідність умов в job offer очікуванням кандидата. Деякі працедавці считают, що кандидат повинен бути настільки зацікавлений в їхній вакансії, що повинен зробити вчинку в базових промовах, наприклад зарплаті. Бувають випадки, коли кандидат очікує 20 000 грн ставки "на руки", а йому в пропозиції пропонують 18 000 грн ставки і 2 000 грн у вигляді бонусу, який залежить від виконання певних показників і виплачується в кінці року. Кандидати трактують це, як маніпуляцію. І навіть більше. Якщо маніпуляція виявляється на етапі узгодження умов співпраці, вони проектують, що якщо поступитись зараз, то під час співпраці таких спроб маніпуляції буде більше, а важелів для протидії, будучи найманим працівником, вже не буде.</p> <p>Наявність контрпропозиції в кандидата. Інколи кандидати й самі не очікують, що їх працедавець зробить їм контрпропозицію. Для самого ж кандидата — це можливість отримати ті, чого йому бракувало, у компанії, де коло ризиків і можливостей вже дуже добре йому знайомі. Однозначно це краще, ніж нове місце роботи, як би гарно не було, воно змальоване під час співбесід представниками потенційного працедавця.</p> <p>Помилка у визначенні мотиваторів кандидата або неможливість їх визначення. Можливо, кандидат просто визначав свою вартість на ринку і хотів для себе зрозуміти на скільки йому легко чи складно буде отримати нову роботу, на яких умовах він зможе себе "продати". А сумніви працедавця щодо мотивації кандидата компенсувались його активністю в проходженні всіх етапів співбесід. Сумно, але таке буває.</p> <p>Інша ситуація, ще до виставлення джоб оффера. Перегрітий ринок (наприклад ІТ, податкові консультанти, вузькоспеціалізовані юристи, інтернет-маркетологи), з'єднання являється кандидат, який відповідає вакансії за досвідом та зацікавлений в роботі. Здавалося б, пощастило, домовляйся і приймай кандидата на роботу. Альо ні, враження, що працедавцям інколи подобається самим ускладнювати собі життя. Серед таких ключових ускладнень варто відзначити два.</p> <p>Розтягнуті в часі та численні співбесіди. Наприклад, кандидат повинний пройти 5 співбесід протягом місяця в одній компанії. На жаль, для компанії та, на щастя, для кандидата, перегрітий ринок тому і вважається перегрітим, що попит на кандидатів перевищує їх пропозицію. Тому кандидати часто у таких ситуаціях обирають простіший для себе шлях — меншу кількість співбесід та розгляд кандидатури протягом 1 тижня максимум.</p> <p>Наявність текстового завдання, на виконання якого потрібно понад 1 години. Є компанії, які дають кандидатам тестові завдання, на виконання яких потрібно витратити 5-6 годин годині. Якщо кандидат спілкується паралельно з 2-4 працедавцями, з яких лише 1 чи 2 пропонують виконання тестовых заданий, то зрозуміло, який шлях обере для себе кандидат.</p> <p>І про бренд роботодавця. Сюди можна віднести не лише виступи на профільних конференціях, участь у виставках та публікації в медіа перших осіб компанії. Бренд починається з найпростішого та формується завдяки лояльності його працівників, які розповідають своїм знайомим про роботу в компанії та відгукам колішніх працівників на онлайн-ресурсах про ті, чи є офіційне оформлення в компанії, яким чином ставляться до думки працівників, чи заохочуються ініціативи, чи є цікаві проекти, який стиль управління підтримується власниками, чи спонукають працівників навчатись, чи нормований графік роботи, чи оплачуються понаднормові тощо. Базові речі формують репутацію на ринку, а репутація стає одним з визначальних факторів для рекрутингу.</p> Thu, 01 Jan 1970 03:33:37 MSK news/754267/