Как построить эффективную команду управления работой

Опубликованно 01.12.2017 08:12

Каковы общие проблемы, с которыми столкнулась команда управления, и что делать для их решения? Диапазон возможных конфликтов в коллективе, характеристика и роль в команде неоднократно описано различными исследователями. Я не собираюсь останавливаться на типологии, и поделимся лишь некоторые из проблем в командах, с которыми нам довелось познакомиться на практике. Мы будем ориентироваться прежде всего на проблемы, связанные с взаимодействием членов команды, включая лидера. Рассмотрим три из них.

Ясность и прозрачность общей цели.

Одинаково понимаю и искренне принимаю каждый член команды общей цели — основа доверия к лидеру и другим членам команды, которые взаимодействуют на пути к достижению этой цели.

Единое понимание общих целей и приоритетов конкретного отдела или функции соответствуют общему приоритетами, является одной из основ, на которых можно построить эффективную команду управления.

В большинстве случаев, для определения цели организации и трансляции их в команды-это прерогатива лидера. Они также могут быть "сверху-вниз" организации штаб разработал весь топ-команду. Но ясно одно — без четкого и признанного общей цели топ-менеджеров, чтобы опереться в своем стремлении к успеху, кроме своей собственной функции или отдела. Как следствие, лидеры ощущение, что "в нашей команде каждый сам за себя", кросс-функциональное взаимодействие является слабым, начальники отделов находятся в конфликте или саботирует интересы друг друга.

Почему это происходит, что запустила стратегию "не пойдет"? Почему руководители не стремятся к изменениям, не проявляют должной инициативы в реализации стратегии? Ответ прост. Если форма коммуникации не соответствует ее содержанию — эффект коммуникации значительно снижается. То есть, Формат совместной работы не позволяют открыто обсуждать, возражать, и, следовательно, для принятия стратегии. Иными словами, защищаться друг от друга, а слышать и понимать потребности и интересы своих товарищей. Это снятие защиты — обратная сторона доверия друг к другу и лидеру команды.

Что делать? Для того чтобы стратегия была принята — первых, важно создать пространство реального доверия в коллективе. Общая цель должна быть не только сформулирована и четко визуализируется, полностью и четко, и это должно быть сделано регулярно. Чтобы построить сильную команду лидер должен не только рационально объяснить стратегию, но и эмоционально. Вдохновить команду — буквально: чтобы вдохнуть жизнь в команду, носить ее яркое видение и амбициозные цели. Члены команды должны на регулярной основе проводить совещания по стратегии, где они могут открыто обсуждать и обсуждать вопросы, связанные с разъяснениями стратегических целей, коррекции общих и личных приоритетов.

Из опыта наших клиентов. Бездушных формальных встреч без предварительной подготовки и обсуждения по-настоящему важных для основных проблем команды в корне уничтожить искреннее участие команды в любой стратегии. Особенно если задачи связаны с серьезными проблемами и нужно менять. Это наводит на мысль: "Культура ест стратегию на завтрак" (Питер Друкер).

Роль лидера команды и его отношения с командой топ-менеджеров.

Стиль руководства и личность руководителя имеет решающее значение для укрепления доверия руководства к ее лидеру.

С одной стороны, типы взаимодействия лидера с командой-это такой тип взаимоотношений, когда коллектив или его часть принимает его стиль руководства и переводит его на всю организацию. Другая крайность — наоборот — команда отвергает стиль управления в той или иной степени, блокируя его по отношению ко всей организации.

В одном из проектов, значительная часть команды не принять стиль управления генерального директора, но повлиять на него по разным причинам не смогли. В конце концов, большая часть команды мимических моделировать поведение требует лидера. Генеральный директор-это не тот случай, принимая кажущееся за реальное. Это привело к тому, что команда живет своей жизнью, со своими реальными, иногда не очень прозрачная целей, а их лидер — с его жизнью. Взаимного доверия внутри команды был сломан, стратегически цели не были достигнуты.

Другой пример. Руководитель группы управления заявил о необходимости эффективного сотрудничества в команде и инициативность, но в реальности их действия требуется только безоговорочное подчинение. Такие двойные сообщения сформировал двойное реальности в организации и разрушили доверие коллектива к руководителю. И лидер искренне хотели перемен, но не осознают собственную двойственность.

Что делать? Лидер должен тщательно проанализировать и изучить свой собственный стиль управления командой. Обратная связь от руководителей — прямая и явная или анонимный и конфиденциальный — помочь ему. Индивидуальную оценку внешних экспертов и последующего образования отзывы могут быть весьма эффективными при условии, что руководитель действительно готов приложить усилия для собственного развития. Коррекция стиля руководства может осуществляться через независимых консультантов. Они помогут экологически чистые и безопасные для организации и облегчения взаимной обратной связи между командой и лидером.

Доверие между членами команды.

Одним из наиболее распространенных барьеров, которые стоят на пути к успешному сотрудничеству — отсутствие взаимного доверия между членами команды. Его можно носить как сугубо межличностный характер, и связано с функцией экспертизы или члена команды. Причин для недоверия может быть разным. Я упомяну только те, которые наиболее часто появляются топ-командами, как проблематично: Руководителей обратить особое внимание на приоритеты в собственном отделе/функции.

Мы слышали от участников группы: "никто не заботится о моей цели и приоритеты, все заняты своими. Понимание, поддержку и сотрудничество от них не ожидается". Отсутствие четких и понятных границ ответственности между членами команды. Менеджеры не знакомы друг с другом, доверять. Они мало общаются формально и неформально. Разница в личных ценностей, культуры и личностной зрелости, которые определяют различные поведения лидеров в команде. Наличие группировок в коллективе: "ближе к телу" Домашние животные и "удаленный", "новички" и "старички" и так в итоге сложилась ситуация точно описывает емкая фраза "против кого дружим?"

Что делать?

Каждая команда и ее члены уникальна, и для каждой причины нужно искать свои подходы к укреплению доверия. Вот некоторые из них: Открытый обмен информацией, обсуждение проблем и приоритетов разных отделов, предлагать и просить помощь. Обсуждение и формализация четких ролей и обязанностей в команде. Регулярные и специальные отзывы топ-лидеров друг к другу, включая руководителя группы. Роль лидера в установлении доверия в команде невозможно переоценить. Демонстрация собственной уверенности (не на словах, а на деле), готовность не скрывать собственную Уязвимость, признать ошибки, попросить совета и помощи другим — это то, что будет служить наглядным примером для всей команды.

Лидером является такой же частью топ-команды, а также руководители других функций. Таким образом, без активного участия в процессах, связанных с развитием топ-команд, устойчивого эффекта. Как будет сильное СЕО или SEO без сильной управленческой командой. Доверять друг другу, и доверие к лидера и декларируемых целей — это ресурс, который позволяет строить надежные отношения в коллективе. Наш опыт работы с командами управления предполагает, что любая команда имеет достаточно внутренних ресурсов, чтобы справиться практически с любыми проблемами. Потому что команда-это, прежде всего, люди взаимодействуют, т. е. общения ради достижения общей цели. И не случайно, что понятия "коммуникация" и "общего назначения" включает в себя слово с тем же корнем.

Категория: Гламур